小公司不欢迎大厂离职人

这两年，市场上塞满了被优化的互联网大厂人。以前，大厂人被认为处于就业鄙视链的顶端，薪资福利待遇、职业晋升空间、眼光心气儿，都是杠杠的。

但十年河东、十年河西。如今待业的大厂人也开始主动或被动将目光瞄向小企业。不过，他们的入局进场，并非对别人就是降维打击。反而是有了反选能力的小厂，开始对这群曾经的骄子挑三拣四。

小公司，装不下大厂人

"看到你这份简历，我们很担心。" 常柏珊又被婉拒了，展会公司的老板看着常柏珊的简历对她说，"工作更换得太频繁了。"

35 岁的 Lemon，2022 年选择从某大厂的运营总监 "降" 到小公司做码字编辑，代价是从原来的月收入 3 万多，降到 1 万出头。

在这之前的职场生涯，Lemon 形容自己是 "乘着时代风口飞起来的猪"。

2013 年刚毕业时，Lemon 就拿到了互联网行业的 offer，那时互联网还处于黄金十年期。

Lemon 从门户网站编辑做到海外电商业务，从广州到成都一路跳槽晋升，要强的她称 "在每份职业上都触摸到了天花板"。

但这股东风，从几年前开始慢慢颓了。

2021 年，Lemon 入职某大厂后升职加薪，一度跨界负责起游戏板块流量运营的核心业务。在这里，她除了月入三万多，算上年终奖，综合年薪 50 万。她 base 在地方省会城市，这 50 万在当地已经很不错了。

但阳光的背后是阴影。在拿着高薪的同时，她也遇到了前所未有的困难。

高强度的工作没给人喘息的机会，频繁加班与业绩压力摆在面前，让她开始失眠，并陷入心理抑郁。

"就像戴上了金手铐，其实大家都不开心，每个人都有不同程度的心理问题。紧张密集的工作节奏，让所有人都在怀疑自己。"

Lemon 最终还是没完成自我调节，她无法忽视内心的空洞，即便与外界无关，也无法支撑她继续走下去。

"2022 年，同龄人还在担心被优化时，Lemon 主动选择了离职。她当时无心他顾，并没意识到就业市场正走向困难期。

等到休整好状态再度求职，Lemon 发现，两个多月里轮番面试，自己一无所获。

Lemon 感到不可思议："我简历漂亮，履历丰富，怎么就从香饽饽变成没人理了呢？"

经历了许多内耗，Lemon 才逐渐接受自己在职场不再受欢迎的现实，并将期待降低至 "只要有份工作就行"，最终入职一家小公司，回归了内容运营的老本行。

工资降到一万出头，是她六七年前的水平，但朝九晚五的工作节奏对 Lemon 来说，倒也非常巴适，她一度认为这是上天赐予的礼物。

但工作刚干了两个半月，她还是觉得处处不适应，和老板观点并不同频，老板也对她非常不满，直接说："我见惯了你们这种所谓大公司出来的人，一无是处。还不是离开平台，什么能耐都没有。"

无法忍受这种恶意，Lemon 受到刺激，再度离职。

好不容易又找到下一家小公司，结果 Lemon 还是只待了一周就被辞退。究其原因，是小公司发现 Lemon 不够划算：招聘普通文案只需要六七千，但招她价格超过一万二。

Lemon 感到非常绝望："我竟然被这种小公司，在这种业务岗位，居然还被 fire 了。"

就这样，一年之内失业 3 次，她彻底放下了大厂人的光环，自嘲 "死猪不怕开水烫"。

如今 Lemon 还在小公司工作，工资还行，环境复古，与以前顶配的大厂办公室没法比。但她说经历了这些浮浮沉沉，自己找到了热爱的事业。

她一直在从事心理学内容的码字工作，虽然工资很低，但精神上的反哺滋养，让她觉得这次跨行也算成功。

对以前，她感到释然："风不在了，我就回到地上做一只愉快的猪。"

向下兼容的落差

小公司不好进，但即便进了小公司职场，很多曾经的大厂人，也容易在向下兼容的过程中，体会到巨大的 "降级" 与 "落差"，从而迷失方向。

30 岁的杨振，曾在某互联网大厂做了 7 年的高级产品经理，主攻 C 端方向。

今年 6 月，他觉得实在待够了，就为了 "涨薪" 跳槽到某小厂，但立刻发现自己掉坑里了："原来是大厂里一小摊子破事，现在是小厂里一大摊子破事"。

他形容自己以前在大厂的生存策略是 "多拿钱多干，少拿钱摆烂"，现在是有钱也难顶。

来到新公司后，首先是工作环境的全方位降级，位置偏通勤不便，工位小环境逼仄，连食堂外卖都更难吃了。

职场关系上，组织架构的频繁调整让大家人心惶惶，同事间也在彼此试探，业务上更缺乏明确规划，看不见未来。

他预感自己接下来会非常难熬："熬得过来后面会更好，熬不过来就继续跑路"。

有很多人也共情杨振的想法。有人就表示，跳槽之前，不少大厂离职人对新公司都抱着 "小而美" 的幻想，但等待他们的可能是 "小而丑" 的新职场。

职场新人 Cici，也正在经历这种向下兼容的阵痛。985 本硕、拥有多段高含金量实习的她，去年曾入职北京某大厂做大客户销售，主要负责鼓励客户投放信息流，需要到处出差 "卖流量"。

应届生正常底薪 6500 元，加上 1500 的住房补贴，每月稳定收入 8000 元，如果算上出差补贴每月再加几百块，绩效另算另结，满打满算，月入过万。

可以说，职场起点的性价比不算低。

不过，Cici 内心并不喜欢这份工作。她原先选择入职，是因为在就业寒冬之际，能有个班上就够了，况且还是大厂，有职场精英的幻象。

但入职之后，她才发现：周围这些职场精英前辈，像潮水一样流动。

大家每天坐在体面明亮的办公室，成为扁平化管理体制下的螺丝钉，自愿或被动接受加班，累了就想想公司提供的下午茶点心，还有一日三餐的免费食堂。

在她看来，大多数 "工作没那么恶心的时候"，这些软福利滋生的自豪感，一定程度上尚能缓解大厂人的疲劳。

但这些表面的光鲜并没有留住这些精英们，也没能留住 Cici，四个多月后，她决意离职。

文学专业的出身和并不张扬的性格，让她在狼性工作环境中感到有诸多 "被迫"。同时，销售性质的岗位需要频繁加班和出差，身体也有点吃不消。平时也是 24h 待命，工作与生活完全糅在了一起。

她实在承受不住，选择了离职，涨薪跳槽到一家小型传统制造公司做线上电商。

离职让人快乐，但这份快乐并没持续多久。

新公司办公条件差的同时，卫生状况也在降级，有洁癖的她只能自己拿着酒精去厕所消毒。

度过入职 "蜜月期" 后，不规范的小作坊管理也让她水土不服。不同于大厂推行的 SOP 流程，小公司需要员工自力更生，她经常找不到工作对接的负责人，刚开始工作时简直无从下手。

随着公司业务变动，职场的整体氛围也在变差，她所期待的和谐职场持续没多久，身边离职的同事就已经走起了劳动仲裁。

Cici 不得不正视小公司的弊端，担忧自己的未来："我在这里遇见的天花板是一位老员工，他已经走到了很高的位置，但只限于这公司体系内。"

这并不是她想追求的结果，离职似乎又成了待办清单里的选项。

考虑到未来的发展，她打算暂时先在小公司过渡。与其回到大厂卷生卷死，她想至少在此时此刻，尽量维持工作与生活的平衡。

职场生态与其中人

对于大厂离职人遇到的各种状况，小老板其实也有话要说。

坐标北京，郑乾开了一家创业型小公司。创业过程中，他吃一堑长一智，决心不再招大厂人。

在公司成长期，郑乾曾高价招来一位经验丰富的大厂人，公司需要学习借鉴大厂经验，后者寻求升职与创业机会，两者一拍即合。

大厂人的能力毋庸置疑，但郑乾很快发现双方的核心需求并不匹配：小公司更需要全面型人才，必要时还要为普通员工提供情绪价值，而大厂人的能力模型更专业精细，也没办法带领大家好好 "过日子"。相持不到两年，始终无法磨合的双方最终 "和平分手"。

自那之后，郑乾反思了小公司与大厂人的关系错位。对小企业来说，"用不起、不好用" 就是最大的痛点，行业蓬勃发展的时候尚可一试，但部分生存为先的小公司们索性不如不招。

其实站在时代大浪潮中来看，曾经的大厂人如今的遭遇，颇值得玩味和分析。

本质上，这背后最大的经济动因是中国互联网大厂从高速发展转向稳健理性、大厂人的薪资从浮华虚高转向挤出过剩泡沫的过程。

是市场刷新了周围旁观者对大厂人的判断，从 "美颜滤镜" 转向 "祛魅"—— 通俗来讲，大厂不乏优秀者，但不是所有被大厂镀过金的人，都拥有真本事。

今年 35 + 的老于，经历过中国互联网的黄金十年。他分享，那十年里，身边有熟人半年跳 7 家公司，不断通过在大厂之间跳槽来实现快速涨薪，至于他个人的能力真正成长了多少，是个问号。

也有老于的朋友抓住了上升期的大厂，月薪动辄 3-4 万，但其实干的活并不复杂，甚至可以说非常简单机械，工作时还有大量时间可以做别的。

在北京，一到暑假，一些诸如清华大学这样的高材生也会涌入大厂实习，日薪 150 元。一位大厂员工曾告诉老于，公司的清华实习生的每天工作就是做表格，搞复印。"但大家还是愿意来做，一个是被动性，部门安排有问题；二来实习生们也知道，干什么活并不是最重要，最重要的是简历上需要这块金。"

在热钱泛滥的年代，老于个人时常困惑一些公司的招聘 —— 总的来说，就是岗位不断细分细分再细分，这导致的结果就是很容易每个人都被局限在一个格子间里，纵使有远大的抱负，也只能做那一点点事。

同时还容易造成冗员，每个人的工作容易不饱和。明明可以一个人干完的活儿，却由于岗位细分，导致一点小事，都要跨小组、跨部门拉会沟通，徒增隐性成本。

一位公司的运营总监曾向老于介绍该部门组织架构，分为三个组。第一组叫用户增长组，负责把用户吸引进来；第二组叫用户转化组，负责让用户掏钱；第三组叫售后服务组，负责客服一样的角色，纵使这家公司并非电商。

当时据说不少员工就反映，明明同一队人马可以在全流程对用户负责，却要分出个你我他，导致每一组都只能做一段工作，一遇到协调，就特别费口舌费精力，还容易扯皮拉筋。

在大厂，真正做到晋升到中高层的人极为有限。即便升入中层也并非意味着 "这里就是你能干到老的地儿"。

一旦向上突破不成，遇到中年危机，就需要向外寻求活路。"但这样格子间出来的普通大厂员工，能有多少综合型的竞争力呢？"

老于坦言，小公司虽然很多也很 "稀烂"，但它需要的能力模型却是实打实的。不但要有业务能力，还需要团队管理能力，资源整合能力，各类人群情商智商协调能力。更需要实践中出真知，而不是流程中出结果。

"因为小公司很务实，你不具备这样的能力，公司的死活问题，将教你重新做人。" 老于说。

来源：真实故事计划 Pro